株式会社ラ・ヴィーチェ
多店舗展開の壁を越えた組織改善へ。関係性の強化を目指したNALYSYSの導入
業種
フィットネス事業課題
スタッフのコミュニケーション強化株式会社ラ・ヴィーチェ 総務部長 副田様 (写真左)
レバレジーズ株式会社 HRテック事業部 白井 (写真右)
株式会社ラ・ヴィーチェ様 公式サイトはこちら
https://la-viche.com/
株式会社ラ・ヴィーチェ様は、「エニタイムフィットネス」のフランチャイジーとして急成長を遂げ、首都圏を中心に約20店舗を運営されています。
同社は事業の拡大に伴い、かつての単一拠点運営とは異なるコミュニケーション課題に直面していました。既存の打ち手だけでは限界を感じ、スタッフ一人ひとりの状態をより深く把握し、エンゲージメントを高めるための新たな打ち手を模索。その中でご検討くださったのが「NALYSYSモチベーション管理」でした。
今回は総務部長の副田様と人事・採用担当の吉村様にインタビューを行い、NALYSYSの導入を検討いただいた理由や導入後の変化についてお話を伺いました。
| 課題 |
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| 支援・提供内容 | ■「NALYSYSモチベーション管理」の導入
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すべての人へ健康を届けるために
- まず、貴社の事業内容と、副田様、吉村様の役割について教えていただけますでしょうか。
副田様:
株式会社ラ・ヴィーチェは、フィットネス運営を軸にお客様の健康づくりを行い、より充実したライフスタイルを提案・応援する会社です。元々アミューズメント事業を母体としていましたが、2018年からエニタイムフィットネスに参入し、フランチャイジーとして急速に店舗数を拡大しました。現在約20店舗を運営しています。
私は総務部長として、総務全般に加え、人事業務と月1回の店舗チェックなどを担当しています。
吉村様:
私は主に人事として、採用業務を担当しています。以前は新卒採用が中心でしたが、現在は中途採用にも力を入れています。
多店舗展開が生んだ「見えにくさ」と離職
- NALYSYS導入前には、どのような課題を感じていらっしゃいましたか？
副田様:
最大の課題は、やはり多店舗展開によるスタッフの分散ですね。以前のアミューズメント事業は1拠点に多くのスタッフがいましたが、フィットネス事業では各店舗に少人数が配置され、物理的な距離も離れています。
群馬の店舗と茨城の店舗のスタッフが顔を合わせる機会はほとんどなく、「同じ会社にいる」という意識や連帯感が希薄になりがちでした。
これにより、会社の理念や価値観を浸透させるのが難しくなりました。また、上司や本部が各スタッフの状況を日常的に把握することも困難で、本人が抱える悩みやモチベーションの変化に気づきにくい。結果として、ある日突然「辞めます」というケースが発生してしまうのが悩みでした。
吉村様:
特に地方店舗で退職者が出ると、他の店舗から人員を補充する必要があり、異動が伴います。それが必ずしもポジティブな異動でない場合、異動する社員のモチベーション低下にも繋がりかねず、負の連鎖を生む可能性もありました。
副田様:
この課題に対する打ち手として、新入社員に先輩がつく「ブラザー制度」や、「メンター」の配置、月1回のZoom面談や定期的な食事会の実施などを行っていました。
しかしそれだけでは不十分で、日々の細かな変化までは捉えきれず、根本的な離職防止には至っていなかったのが実情です。会社としても、この離職問題は最重要課題の一つとして認識していました。
既存施策に限界を感じ、外部ツールの検討を開始
- どのような経緯でNALYSYSのようなツールの導入を検討され始めたのでしょうか？
副田様:
既存の施策だけでは限界があると感じ、「何か他にできることはないか」と考え始めたのがきっかけです。特に、スタッフのモチベーション管理や定着支援において、外部のツールやサービスを活用することも有効なのではないかと。
吉村様:
ちょうどその頃、組織課題解決に繋がるようなツールを探す目的で参加した展示会でNALYSYSを知りました。
副田様:
実は、NALYSYSを提供するレバレジーズさんについては、以前代表から「働きがいのある会社」（※）に関する動画が共有されたことがあり、ポジティブな印象を持っていました。その会社が提供するサービスということで、信頼感があったのは事実です。
※レバレジーズ株式会社は、GPTWの「働きがいのある会社ランキング」下記部門・年度で1位を獲得
女性ランキング大企業部門（2021/2022）
若手ランキング大企業部門（2022/2023）
導入の決め手は信頼感と機能への期待、そして「手軽さ」
- 様々なサービスがある中で、最終的にNALYSYSを選ばれた決め手は何でしたか？
副田様:
まず、先ほどお話ししたレバレジーズさんへの信頼感が根底にありました。加えて、NALYSYSの機能が我々の課題解決に繋がりそうだと感じた点です。具体的には、モチベーションスコアを定点観測し、「推移」を見ることで変化を早期に察知できる点。スコアの絶対値よりも、変化に気づけることが重要だと考えています。
また、AIによるマネジメント行動のレコメンド機能にも期待がありました。上司が部下とコミュニケーションをとる際は、どうしても個人の主観や癖が出がちです。一方でAIが部下のタイプに合わせて多様なアプローチを提示してくれることで、より客観的な視点でコミュニケーションが取れるようになるのではないかと。
個人のプロフィールや対応記録だけでなく、接し方のアドバイスも表示されます
吉村様:
サーベイが月1回、7問だけというのも魅力でした。正直、最初は「そんな少ない数でわかるのか？」と半信半疑でしたが、トライアルで試したところ、従業員への負担が少なく、継続しやすいと感じました。長く複雑なサーベイは、答える側の負担が大きいですから。
副田様:
あとは、1on1の記録を残せる機能ですね。上司が交代した際に、前任者がどのようなコミュニケーションを取ってきたかを後任者が把握できる。これにより、一貫性のあるマネジメントが可能になり、上司交代による部下のモチベーション低下を防ぐことも期待できます。
見え始めた変化とデータ活用の手応え
– 今後、NALYSYSをどのように活用していく予定ですか？
トライアルを経て、まずは月1回のモチベーションサーベイを継続し、スコアやその推移を管理職が確認していく体制を作ります。適切な支援のために、スコアが低下傾向にある社員や、サポートが必要な社員を早期に支援することが重要です。
吉村様:
性格分析の結果も参考にしながら、個々の特性に合わせたコミュニケーションや声かけを意識していきたいと考えています。私自身、トライアルで1on1のAI機能を試してみましたが、応答の仕方や質問の提案など、参考になる部分がありました。
副田様:
発見した変化に対して、「どうアプローチするか」を考える上で、NALYSYSのデータやAIの提案を活用する。そして、その結果どうなったかを記録し、次のアクションに繋げていく。このサイクルを回していくことが重要だと考えています。
– トライアル期間を通じて、何か変化や手応えは感じられましたか？
副田様:
初期段階ながらも一定の手応えは感じています。例えば、サーベイ結果が現場で感じる傾向と概ね一致していました。もちろん、スコアが高いから安心というわけではありませんが、低いスコアは何らかのサインである可能性が高いと感じています。
吉村様:
性格分析も、自分自身や他の社員について「確かにそういう傾向があるな」と思える部分が多く、納得感がありました。マネジメントへの活用イメージが湧きましたね。
副田様:
サーベイが7問と少ない点も、実際に運用してみて「この手軽さなら継続できる」という確信に繋がりました。従業員側の負担が少ないのは、運用を定着させる上で非常に重要です。
目指すは離職率のさらなる改善。データの力を借りながら「人と人との関係構築」を
- 今後、NALYSYSを活用して、組織をどのようにしていきたいとお考えですか？
副田様:
最大の目標は、やはり離職率の大幅な改善です。特に、入社して数年の若手社員が定着してくれる組織にしたい。そのために、NALYSYSを最大限活用したいと考えています。
具体的には、早期に直接的なコミュニケーションを取るきっかけにしたいです。普段なかなか直接会えない遠隔地の社員に対して、データが良い意味での口実となり、会いに行ったり、電話をかけたりするアクションに繋げやすくなることを期待しています。
吉村様:
将来的には、蓄積されたデータを分析し、離職に繋がりやすいパターンや傾向を把握することで、未然に防ぐための施策にも繋げていきたいですね。
副田様:
NALYSYSはあくまでツールですが、これを活用することで上司と部下のコミュニケーションがより深まり、信頼関係が強化されることも期待しています。
NALYSYS（ナリシス）について
「NALYSYSモチベーション管理」は、従業員のエンゲージメント向上と組織改善を支援するモチベーション管理ツールです。 シンプルなサーベイとAIによる分析で、従業員のモチベーション状態や性格特性を可視化。個々の状況に合わせた1on1の実施や、効果的なフィードバックをサポートし、マネジメントの質向上と離職率低下に貢献します。
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